你擁有傲人的電腦/網際網路技術，作為榮譽學生畢業於世界一流的名校，能對面試中的各種刁鑽問題對答如流。但這一切，還不一定能保證你獲得 Google 的 Offer。

根據 CNN 對 Google 人力總監 Laszlo Bock 的採訪，這家全球最受求職者歡迎的公司的招聘思路已經開始發生改變。常青藤光環由於前版本太強已經被官方移除，新版本中人力部門不會將低學歷和低成績的求職者直接刷掉。據 Bock 所說，學校的成績只與工作前兩年呈弱相關關係，與之後的工作表現毫無關係。

根據現有的資料，並不能肯定“成績與工作表現的弱相關關係”這一結論是從何得來。由於申請人的分數呈現正態分佈，故大部分申請者的成績很可能落在一個相差不大的區間，而成績的微弱差異與工作表現的關聯不高几乎是必然。儘管理論依據有瑕疵，Google 的招聘思路改變還是很清晰。

另外，像下面這些招牌的虐腦問題也將在 Google 面試中消失。理由是，這類問題是一種可練習的技能，並不能準確反映面試者的能力特點。

你將整個西雅圖的窗戶都洗了，該收多少錢？

一輛校車裡能裝下多少個高爾夫球？

請給三藩市設計一個疏散方案？

一天中時鐘的三根指標重合多少次？

為什麼沙井蓋是圓的？

世上有多少個鋼琴調音師？

學習成績與腦筋急轉彎，都是可以通過訓練而提高的，那麼 Google 是否想用更內在和自然的人力屬性來替代可訓練的人力屬性？聰明的 Googler 打算用行為學做新的標尺，因為對這類問題的回答更能體現一個人的穩定特徵，而非特訓出來的人造特徵。

多年前，對於是否存在“招聘天才”，Google 在公司內部做了個

兩年前，Google 內部設立人力創新實驗室（People Innovation Lab），在 Brian Welle 和 Jennifer Kurkoski 主持下，啟動了名為“gDNA”的專案。具體運作方式是這樣的：他們將隨機抽出 4000 名 Google 員工，每年完成兩期深度的調查。調查包括了經過嚴格驗證的問題，定量分析的回答，內容包括個性、角色的演變、對文化的態度、工作的專案、同時以及 Google 人如何適應網路上的人際關係等等。

Google 作為一個數據公司，用資料驅動管理似是理所當然。單以人力資源部門來說，Bock 不會通過反覆遊說或者請一紙公文來要求大家配合新的 HR 政策，他會拿出資料分析來支援所建議的改變。例如，他們發現最佳的面試次數是 4，因為在 4 次面試後公司對招聘決策已經有了 86% 的把握，而早年平均每個應聘者面試次數是 25。通過可靠的資料分析得出結論，往往能掀開被直覺矇住的眼睛，這種方法論幾乎可以應用到公司運作的每一個環節。

求職者心想：好吧，那你到底要怎樣的人？Bock 總結道，Google 更希望面試者具有解決問題的能力，能在領導位置中合理放權，並且具備一定的文化個性。而這三點是否就夠了呢？Bock 說，在簡歷上展示你自己，我們會看的（我們不會在 200 萬份簡歷中漏掉你的）。